Zakaz konkurencji w umowie o pracę: zasady i odszkodowanie

Podpisujesz umowę o pracę, a w pakiecie dostajesz drugi dokument: umowę o zakazie konkurencji. Albo odwrotnie, odchodzisz z firmy i dopiero wtedy szef przypomina, że przez najbliższy rok nie wolno Ci pracować u konkurencji. W obu sytuacjach wracają te same pytania: czy to w ogóle legalne, czy coś mi się za to należy i co się stanie, jeśli zakaz złamię.

Poniżej rozkładam zakaz konkurencji na czynniki pierwsze: czym różni się ten obowiązujący w trakcie pracy od tego po jej zakończeniu, dlaczego oba muszą być na piśmie, ile wynosi minimalne odszkodowanie i kiedy zakaz przestaje Cię wiązać. Ten artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Dotyczy prawa polskiego.

Czym jest zakaz konkurencji i jakie ma rodzaje

Zakaz konkurencji to zobowiązanie pracownika, że nie będzie działał na szkodę pracodawcy, czyli nie podejmie pracy ani działalności u jego konkurencji w zakresie, który strony uzgodniły. Kodeks pracy reguluje go w art. 101¹-101⁴ i rozróżnia dwa odrębne warianty: zakaz w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹) oraz zakaz po jego ustaniu (art. 101²). To dwie różne umowy z różnymi zasadami, i właśnie z mylenia jednej z drugą bierze się większość nieporozumień.

Jest jeden wspólny mianownik, o którym łatwo zapomnieć: zakaz konkurencji nigdy nie wynika z samej umowy o pracę. Zawsze potrzebna jest osobna umowa (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy). Jeśli nigdy takiego dokumentu nie podpisałeś, żaden zakaz Cię nie wiąże. Sam fakt zatrudnienia go nie tworzy.

Zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia

Zgodnie z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi. Mówiąc po ludzku: dopóki jesteś zatrudniony, nie dorabiasz u konkurencji i nie zakładasz firmy, która odbiera Twojemu pracodawcy klientów.

Tu pojawia się pierwsza ważna rzecz: za zakaz obowiązujący w trakcie pracy prawo nie wymaga żadnego dodatkowego odszkodowania. Pracodawca nie musi Ci za niego dopłacać. Wynagrodzenie za pracę jest uznawane za wystarczające. Strony mogą umówić się na dodatek, ale to dobra wola, a nie obowiązek.

Zakres musi być konkretny: jakiej działalności dotyczy i na jakim obszarze. Zbyt ogólny zapis („nie wolno Ci robić niczego podobnego”) bywa w praktyce nieskuteczny, bo nie da się ustalić, co właściwie zostało zakazane. Taki zakaz najczęściej spotkasz przy umowie na czas nieokreślony, ale równie dobrze może towarzyszyć umowie na czas określony. Wszystko zależy od tego, co podpisałeś.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

To wariant, który spędza sen z powiek najczęściej, bo zaczyna działać dokładnie wtedy, gdy szukasz nowej pracy. Reguluje go art. 101² § 1 Kodeksu pracy. Taką umowę można zawrzeć tylko z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, np. z osobą znającą bazę kluczowych klientów, receptury czy strategię firmy.

Umowa o zakazie po ustaniu zatrudnienia musi obowiązkowo określać dwie rzeczy: okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. To druga zasadnicza różnica względem zakazu w trakcie pracy. Tutaj odszkodowanie jest obowiązkowe. To cena, jaką pracodawca płaci za to, że przez ustalony czas nie możesz wykorzystać swojego doświadczenia w branży.

Zakaz po ustaniu wchodzi w życie z chwilą, gdy umowa o pracę się kończy, na przykład po wypowiedzeniu albo rozwiązaniu za porozumieniem stron. Od tego momentu liczy się też uzgodniony okres jego trwania.

Odszkodowanie za zakaz po ustaniu pracy: co najmniej 25%

Wysokość odszkodowania nie jest pozostawiona pełnej dowolności. Art. 101² § 3 Kodeksu pracy stawia twardą granicę: odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Najprościej to pokazać na liczbach. Jeśli zakaz ma trwać 12 miesięcy, bierzesz swoje wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy pracy i liczysz 25% tej sumy, i tyle wynosi minimalne odszkodowanie. Strony mogą umówić się na więcej, ale poniżej tego progu zejść nie wolno. Do wynagrodzenia wlicza się przy tym wszystkie jego składniki, na przykład premie czy nagrody.

A co, jeśli umowa w ogóle milczy o odszkodowaniu albo zapisuje kwotę niższą niż ustawowe minimum? Taki błąd nie unieważnia samego zakazu. Sąd Najwyższy przyjmuje, że w miejsce wadliwego lub brakującego zapisu wchodzi ustawowe minimum. Pracownikowi i tak należy się 25%. Spór o wysokość odszkodowania rozstrzyga sąd pracy.

Forma pisemna pod rygorem nieważności i kiedy zakaz przestaje obowiązywać

Niezależnie od tego, którego wariantu dotyczy umowa, obowiązuje jedna żelazna zasada. Art. 101⁴ Kodeksu pracy wymaga dla obu umów o zakazie konkurencji formy pisemnej pod rygorem nieważności. To znaczy, że ustne ustalenie „umówmy się, że nie pójdziesz do konkurencji” nie ma żadnej mocy. Bez podpisanego dokumentu zakaz po prostu nie istnieje, i działa to też na Twoją korzyść, jeśli pracodawca próbuje egzekwować coś, czego nigdy nie podpisałeś.

Zakaz po ustaniu zatrudnienia nie jest też wieczny i może się skończyć wcześniej, niż przewidywała umowa. Art. 101² § 2 Kodeksu pracy wskazuje dwie sytuacje, w których przestaje obowiązywać przed upływem terminu:

gdy ustają przyczyny uzasadniające zakaz, na przykład informacje, które miały być chronione, straciły wartość albo stały się publicznie znane;
gdy pracodawca nie wywiązuje się z wypłaty odszkodowania.

W tym drugim przypadku logika jest prosta: skoro pracodawca nie płaci, znika podstawa, by ograniczać Twoją swobodę zawodową. Sam zakaz przestaje Cię wtedy wiązać, co nie odbiera Ci roszczenia o zaległe odszkodowanie.

Co grozi za złamanie zakazu konkurencji

Skutki naruszenia zależą od tego, o który zakaz chodzi.

Jeśli złamiesz zakaz w czasie zatrudnienia, pracodawca, który poniósł przez to szkodę, może dochodzić jej naprawienia na zasadach odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 101¹ § 2 Kodeksu pracy). W uproszczeniu: przy zwykłym, nieumyślnym naruszeniu odpowiedzialność jest ograniczona do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, ale przy działaniu umyślnym pracownik odpowiada za pełną szkodę. Złamanie zakazu może być też podstawą do rozwiązania umowy o pracę.

Przy zakazie po ustaniu zatrudnienia pracodawca dochodzi roszczeń na zasadach ogólnych. Może żądać naprawienia szkody, którą wykaże. W praktyce takie umowy bardzo często przewidują karę umowną: z góry ustaloną kwotę, którą trzeba zapłacić za samo złamanie zakazu, niezależnie od tego, czy pracodawca udowodni konkretną stratę. Może on też wstrzymać dalszą wypłatę odszkodowania. Pierwszym krokiem zwykle nie jest od razu sąd, lecz wezwanie do zapłaty kary umownej, i to ono najczęściej trafia do byłego pracownika.

Najczęstsze błędy

Na zakazie konkurencji ludzie potykają się zwykle na tych samych rzeczach:

Założenie, że zakaz wynika z umowy o pracę. Bez osobnej, podpisanej umowy żaden zakaz Cię nie wiąże.
Mylenie zakazu w trakcie pracy z zakazem po jej ustaniu. Pierwszy nie wymaga odszkodowania, drugi owszem, i to co najmniej 25% wynagrodzenia.
Przekonanie, że brak odszkodowania w umowie „kasuje” zakaz. Najczęściej jest odwrotnie. W miejsce braku wchodzi ustawowe minimum.
Lekceważenie kary umownej. Bywa wysoka i trzeba ją zapłacić nawet wtedy, gdy pracodawca nie wykazał realnej szkody.
Bagatelizowanie ustnych ustaleń. Skoro forma pisemna jest pod rygorem nieważności, ustna „umowa” nie wiąże żadnej ze stron.

Zanim podpiszesz umowę o zakazie konkurencji albo zaczniesz działać po odejściu z firmy, przeczytaj dokładnie, co dokładnie obejmuje zakaz, na jak długo i jakie odszkodowanie przewiduje. Jeśli właśnie kończysz zatrudnienie i potrzebujesz przygotować wypowiedzenie albo inne pismo do pracodawcy, Prawomat poprowadzi Cię przez nie krok po kroku, na podstawie kilku Twoich odpowiedzi. O samym rozstaniu z pracodawcą piszę szerzej w tekście o tym, jak rozwiązać umowę o pracę.