Umowa o pracę na czas określony: limity „3 i 33” i zasady wypowiedzenia

Podpisujesz trzecią z rzędu umowę na czas określony i nagle słyszysz, że z mocy prawa jesteś już zatrudniony na stałe. Albo odwrotnie: pracodawca wręcza Ci wypowiedzenie terminówki bez słowa wyjaśnienia, w przekonaniu, że przy takiej umowie niczego nie musi tłumaczyć. Obie sytuacje rozbijają się o te same przepisy, które przez ostatnie lata zmieniały się na tyle często, że łatwo zgubić, co obowiązuje dziś.

Poniżej tłumaczę, na czym polega słynny limit „3 i 33”, kiedy umowa terminowa zamienia się w bezterminową sama z siebie, jakie są od tego wyjątki i co dokładnie zmieniło się 26 kwietnia 2023 roku przy wypowiadaniu takich umów. Ten artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Dotyczy prawa polskiego.

Na czym polega umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony to jeden z rodzajów umów wymienionych w art. 25 Kodeksu pracy, obok umowy na okres próbny i umowy na czas nieokreślony. Jej cecha szczególna jest prosta: z góry wiadomo, kiedy ma się skończyć. Strony wpisują konkretną datę albo zdarzenie (na przykład powrót zastępowanego pracownika), po którym umowa wygasa.

W praktyce to forma pośrednia. Daje pracodawcy więcej elastyczności niż umowa na stałe, a pracownikowi daje mniej poczucia stabilności. Właśnie dlatego ustawodawca obudował ją limitami: żeby nie dało się trzymać kogoś latami na serii krótkich umów, w nieskończoność odsuwając moment zatrudnienia na stałe.

Limit „3 i 33”: ile umów i na jak długo

Sercem całej regulacji jest art. 25¹ Kodeksu pracy. Wyznacza on dwie granice naraz:

liczba umów: między tymi samymi stronami możesz zawrzeć najwyżej trzy umowy na czas określony,
łączny czas: ich wspólny okres nie może przekroczyć 33 miesięcy.

Stąd potoczna nazwa „3 i 33”. Obie granice działają niezależnie: wystarczy przekroczyć którąkolwiek z nich, żeby uruchomił się mechanizm opisany niżej. Można więc dobić do czwartej umowy, zanim minie 33 miesiące, albo odwrotnie, przekroczyć 33 miesiące już przy drugiej, dłuższej umowie.

Co ważne, przerwy między kolejnymi umowami niczego nie zerują. Liczy się sam fakt, że to te same strony: ten sam pracownik i ten sam pracodawca. Kilkutygodniowa luka między jedną a drugą umową nie sprawia, że licznik rusza od nowa. To częste nieporozumienie: ludzie zakładają, że po przerwie wszystko zaczyna się od zera, a tak nie jest.

Kiedy umowa terminowa staje się bezterminowa z mocy prawa

Tu dochodzimy do skutku, który zaskakuje najwięcej osób. Jeżeli przekroczysz 33 miesiące albo podpiszesz czwartą umowę na czas określony, to zgodnie z art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy od tego momentu jesteś zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Dzieje się to z mocy prawa: automatycznie, bez aneksu i bez zgody pracodawcy. Przy przekroczeniu okresu liczy się dzień następujący po upływie 33 miesięcy; przy przekroczeniu liczby umów liczy się dzień zawarcia czwartej z nich. Od tej chwili masz pełnię praw pracownika zatrudnionego na stałe, choćby w dokumentach wciąż widniało „czas określony”.

Jest jeszcze jeden szczegół, który warto kojarzyć: jeśli w trakcie trwania umowy strony dogadują się na dłuższy okres jej obowiązywania, prawo traktuje to jak zawarcie kolejnej umowy na czas określony (art. 25¹ § 2 Kodeksu pracy). Przedłużenie aneksem nie jest więc obejściem limitu. Wlicza się do niego tak samo jak nowa umowa.

Wyjątki: kiedy limit „3 i 33” nie obowiązuje

Limit nie jest bezwzględny. Art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy wymienia cztery sytuacje, w których 33 miesiące i trzy umowy w ogóle się nie liczą. Chodzi o umowę na czas określony zawartą:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (na przykład urlopu macierzyńskiego czy długiej choroby),
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy: gdy zawarcie umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania.

Ostatni wyjątek bywa nadużywany, dlatego ma własne zabezpieczenie. Korzystając z niego, pracodawca musi wpisać przyczynę do umowy, a dodatkowo w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia umowy zawiadomić o tym okręgowego inspektora pracy (art. 25¹ § 5 Kodeksu pracy). Ogólna formułka o „potrzebach firmy” nie wystarcza: przyczyna musi być konkretna i prawdziwa, bo inaczej wyjątek nie chroni pracodawcy.

Okres wypowiedzenia: taki sam jak przy umowie na stałe

Dawniej terminówki miały krótkie, sztywne wypowiedzenie. Dziś jest inaczej: okresy wypowiedzenia umowy na czas określony są zrównane z tymi dla umowy na czas nieokreślony i zależą od stażu u danego pracodawcy (art. 36 Kodeksu pracy):

2 tygodnie: przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
1 miesiąc: przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące: przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata.

Do tego stażu wlicza się cały okres pracy u tego samego pracodawcy, także z wcześniejszych umów. Jeżeli więc jesteś u kogoś od czterech lat, choćby na kilku kolejnych terminówkach, obowiązuje Cię trzymiesięczne wypowiedzenie, dokładnie tak samo jak osobę na umowie bezterminowej. Co istotne, umowę na czas określony można wypowiedzieć w trakcie jej trwania; nie trzeba czekać, aż sama wygaśnie.

Co zmieniło się od 26 kwietnia 2023 roku

To najświeższa i najważniejsza zmiana w tych przepisach. Ustawa z 9 marca 2023 roku, wdrażająca unijne dyrektywy o przejrzystych warunkach pracy oraz o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku i mocno zrównała pozycję pracownika na czas określony z tym zatrudnionym na stałe. Najważniejsze skutki:

Obowiązek uzasadnienia. Wypowiadając umowę na czas określony, pracodawca musi dziś wskazać konkretną i prawdziwą przyczynę, tak samo jak przy umowie bezterminowej (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Wcześniej terminówkę można było wypowiedzieć bez słowa wyjaśnienia.
Konsultacja związkowa. Zamiar wypowiedzenia trzeba teraz skonsultować z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (art. 38 Kodeksu pracy). Wcześniej ten obowiązek dotyczył wyłącznie umów na czas nieokreślony.
Mocniejsze roszczenia. Pracownik, któremu wypowiedziano umowę terminową z naruszeniem przepisów, może domagać się przed sądem nie tylko odszkodowania, ale i przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).

Jeśli więc dostałeś wypowiedzenie terminówki „bo tak”, bez podania przyczyny, masz realne podstawy, by je zakwestionować. Na odwołanie do sądu pracy masz 21 dni od doręczenia pisma (art. 264 Kodeksu pracy). Termin jest krótki i po jego upływie sąd zwykle nie zajmie się sprawą.

Samo pismo do pracodawcy łatwiej przygotować, gdy masz gotowy szkielet. Przez przygotowanie wypowiedzenia Prawomat poprowadzi Cię na podstawie kilku Twoich odpowiedzi.

Najczęstsze błędy

Przy umowach na czas określony ludzie potykają się zwykle na tych samych rzeczach:

Liczenie tylko umów albo tylko miesięcy. Limit „3 i 33” to dwie granice naraz: do przekroczenia wystarczy którakolwiek z nich.
Przekonanie, że przerwa „kasuje” licznik. Między tymi samymi stronami liczą się wszystkie umowy, niezależnie od przerw między nimi.
Traktowanie przejścia na umowę bezterminową jak czegoś, co wymaga zgody szefa. Następuje z mocy prawa. Aneks nie jest do tego potrzebny.
Założenie, że terminówkę można wypowiedzieć bez przyczyny. Od 26 kwietnia 2023 roku przyczyna jest obowiązkowa.
Zwlekanie z odwołaniem. 21 dni mija szybko, a spóźnione odwołanie zwykle nic już nie zmienia.

Więcej o samym rozstaniu z pracodawcą i terminach z nim związanych znajdziesz w tekstach o tym, czym jest okres próbny i jakie daje prawa oraz o wypowiedzeniu zmieniającym. Umowa na czas określony nie musi oznaczać gorszej ochrony, pod warunkiem że wiesz, jakie limity i terminy realnie Cię chronią.