Okres próbny: ile trwa i jakie daje prawa

Nowa praca, a w umowie z góry wpisana data zakończenia. Brzmi jak coś tymczasowego, i trochę tak jest. Umowa na okres próbny to pierwszy, najkrótszy etap zatrudnienia: czas, w którym pracodawca sprawdza, czy się sprawdzasz, a Ty sprawdzasz, czy ta praca to w ogóle to, czego szukasz. Tyle że wokół niej krąży sporo mitów: że nie daje żadnych praw, że można ją przedłużać w nieskończoność, że wypowiedzenie działa z dnia na dzień. Po zmianach z 2023 roku część zasad wygląda inaczej, niż pamiętają nawet osoby, które przez okres próbny przechodziły kilka lat temu.

Poniżej tłumaczę, ile okres próbny może trwać, kiedy wolno go powtórzyć, jak się go wypowiada i jakie realnie daje prawa. Ten artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Dotyczy prawa polskiego.

Co to jest umowa na okres próbny i po co się ją zawiera

Umowa na okres próbny to jeden z trzech rodzajów umów o pracę wymienionych w art. 25 § 1 Kodeksu pracy, obok umowy na czas określony i na czas nieokreślony. Jej cel jest wpisany wprost w przepis: zawiera się ją po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwość jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy).

W praktyce to okres wzajemnego docierania się. Pracodawca patrzy, jak radzisz sobie z obowiązkami i czy pasujesz do zespołu. Ty oceniasz, czy zakres pracy, atmosfera i warunki odpowiadają temu, co usłyszałeś na rozmowie. Dlatego wypowiedzieć taką umowę może każda ze stron. To nie jest pułapka zastawiona tylko na pracownika.

Jedno trzeba sobie od razu poukładać w głowie: okres próbny to pełnoprawna umowa o pracę, a nie jakaś jej uboższa wersja. Wracam do tego niżej, bo właśnie tu rodzi się najwięcej nieporozumień.

Ile może trwać okres próbny i co zmieniło się w 2023 roku

Zasada główna: umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). To akurat się nie zmieniło. Zmieniło się co innego: od 26 kwietnia 2023 roku, kiedy weszła w życie duża nowelizacja Kodeksu pracy, długość okresu próbnego została powiązana z tym, jak długą umowę pracodawca planuje zawrzeć po nim.

Reguła z art. 25 § 2² Kodeksu pracy wygląda tak:

jeśli pracodawca zamierza potem zatrudnić Cię na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, okres próbny może trwać maksymalnie 1 miesiąc;
jeśli planowana umowa na czas określony ma wynosić co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12, maksymalnie 2 miesiące.

Pełne 3 miesiące zostają więc dla sytuacji, w których w grę wchodzi dłuższa współpraca: umowa na czas określony co najmniej roku albo od razu na czas nieokreślony. Krótka próba przed krótką umową, dłuższa przed dłuższą. To logika całej zmiany.

Od tej reguły są dwa odstępstwa. Po pierwsze, ten skrócony okres, miesięczny albo dwumiesięczny, strony mogą jednokrotnie wydłużyć, nie więcej jednak niż o miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy (art. 25 § 2³). Po drugie, można w umowie uzgodnić, że przedłuży się ona o czas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności, na przykład choroby (art. 25 § 2¹). To zabezpieczenie na sytuację, w której połowę próby przechorujesz: pracodawca nie traci wtedy czasu na faktyczne sprawdzenie współpracy.

Co dzieje się dalej z umowami terminowymi i jak działają ich limity, opisałem osobno w tekście o umowie o pracę na czas określony.

Czy okres próbny można powtórzyć

Tu kryje się druga ważna zmiana z 2023 roku. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dziś możliwe tylko w jednym przypadku: gdy masz być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy (art. 25 § 3 Kodeksu pracy).

Wcześniej istniała jeszcze jedna furtka: wolno było powtórzyć próbę przy tym samym rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od poprzedniej umowy. Ta możliwość została usunięta. W praktyce oznacza to, że jeśli kiedyś pracowałeś u danego pracodawcy na próbę na konkretnym stanowisku, nie możesz ponownie trafić na okres próbny przy tej samej pracy, niezależnie od tego, ile czasu minęło.

Liczy się przy tym treść, a nie etykieta. „Inny rodzaj pracy” to nie kosmetyczna zmiana nazwy stanowiska w umowie, tylko realnie inny zakres obowiązków, inne narzędzia, inny charakter zadań. Jeśli faktyczna praca jest ta sama, kolejna „próbna” umowa może zostać uznana za obejście przepisów.

Jak wypowiedzieć umowę na okres próbny i jakie są terminy

Umowę na okres próbny można wypowiedzieć, i znów: może to zrobić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Okresy wypowiedzenia są jednak krótsze niż przy innych umowach i zależą od długości samej próby (art. 34 Kodeksu pracy):

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W praktyce ważny jest sposób liczenia. Trzydniowy okres mija z upływem trzeciego dnia roboczego, przy czym dnia, w którym złożono wypowiedzenie, się nie liczy. Z kolei okres tygodniowy i dwutygodniowy kończą się zawsze w sobotę, niezależnie od tego, w który dzień tygodnia pismo trafiło do drugiej strony.

Przy umowie na okres próbny pracodawca nie ma obowiązku podawać przyczyny wypowiedzenia. To odróżnia ją od umów na czas określony i nieokreślony, gdzie po zmianach z 2023 roku uzasadnienie jest wymagane. Nie znaczy to jednak, że wszystko wolno: wypowiedzenie, które narusza prawo (na przykład jest przejawem dyskryminacji albo łamie ochronę pracownicy w ciąży), można podważyć w sądzie pracy.

Jeśli to Ty chcesz odejść, samo pismo przygotujesz w kreatorze wypowiedzenia. Prawomat poprowadzi Cię przez nie krok po kroku, na podstawie kilku Twoich odpowiedzi.

Jakie prawa daje okres próbny

Najważniejsze nieporozumienie do rozwiania jest jedno: okres próbny daje niemal te same prawa, co każda inna umowa o pracę. Różnice biorą się głównie z krótkiego czasu jej trwania, a nie z gorszego statusu pracownika.

Urlop wypoczynkowy. Przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego okresu (art. 155¹ Kodeksu pracy). Za każdy przepracowany miesiąc nabywasz jedną dwunastą rocznego wymiaru, czyli 20 albo 26 dni, zależnie od stażu. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę (art. 155³ Kodeksu pracy), więc nawet przy krótkiej umowie zwykle uzbiera się kilka dni. Jak rozliczany jest urlop, którego nie zdążyłeś wykorzystać, opisałem w tekście o urlopie wypoczynkowym.

Choroba i L4. Od pierwszego dnia jesteś objęty ubezpieczeniem chorobowym, ale prawo do płatnego zwolnienia pojawia się dopiero po tak zwanym okresie wyczekiwania, 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia. Dopiero potem, na zasadach z art. 92 Kodeksu pracy, za czas choroby (łącznie do 33 dni w roku, a po ukończeniu 50. roku życia do 14 dni) zachowujesz 80% wynagrodzenia, a od kolejnych dni wypłaca je ZUS jako zasiłek chorobowy. To istotny niuans: najkrótsza, miesięczna próba może się skończyć, zanim w ogóle nabędziesz prawo do płatnego L4.

Składki ZUS. Umowa o pracę oznacza pełne oskładkowanie od pierwszego dnia: obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne. Okres próbny niczego tu nie obniża i nie odracza; pod tym względem jest dokładnie tym samym, co umowa „na stałe”.

Do tego dochodzą oczywiste rzeczy, o których łatwo zapomnieć, gdy umowa nazywa się „próbna”: prawo do co najmniej minimalnego wynagrodzenia, do przestrzegania norm czasu pracy i do bezpiecznych warunków. Próba dotyczy współpracy, nie poziomu ochrony.

Co dzieje się po okresie próbnym

Umowa na okres próbny jest umową terminową, więc kończy się sama: z upływem dnia, na który ją zawarto. Pracodawca nie musi jej rozwiązywać ani niczego wypowiadać; po prostu wygasa. Jeśli współpraca się sprawdziła, strony zwykle zawierają kolejną umowę: na czas określony albo nieokreślony.

Dla dalszej ścieżki ma znaczenie jeszcze jedno. Okres próbny nie wlicza się do limitu trzech umów na czas określony ani do limitu 33 miesięcy (art. 25¹ Kodeksu pracy). Umowa próbna „nie zżera” więc żadnej z tych trzech umów terminowych, które przysługują Ci później: start liczenia limitów następuje dopiero przy pierwszej „właściwej” umowie na czas określony.

Może się też zdarzyć, że po próbie nie padnie żadna propozycja. Pracodawca nie ma obowiązku jej składać: umowa terminowa wygasa bez dodatkowych formalności i bez odprawy. Jeśli z kolei nowy etat ma ruszyć od razu po próbie, dobrze dopilnować, by kolejna umowa była podpisana, zanim poprzednia się skończy.

Najczęstsze błędy

Traktowanie „próby” jak okresu bez praw. Urlop, składki, ochrona przed dyskryminacją: to wszystko działa od pierwszego dnia. Próbna jest umowa, nie Twój status.
Mylenie maksimum z normą. 3 miesiące to górny limit, a nie obowiązkowa długość. Przy krótszej planowanej umowie próba musi być odpowiednio krótsza.
Liczenie na powtórkę przy tym samym stanowisku. Po zmianach z 2023 roku to już niemożliwe: ponowny okres próbny wchodzi w grę tylko przy innym rodzaju pracy.
Zapominanie o okresie wyczekiwania na L4. Przy najkrótszych umowach łatwo się rozchorować, zanim nabędzie się prawo do płatnego zwolnienia.
Lekceważenie krótkiego wypowiedzenia. Trzy dni czy tydzień mijają błyskawicznie: jeśli planujesz odejść, licz ten czas od razu, a nie „kiedyś”.

Okres próbny bywa stresujący właśnie dlatego, że jest tymczasowy i krótki. Ale im lepiej wiesz, ile może trwać i co Ci w jego trakcie przysługuje, tym mniej tej tymczasowości grozi niespodziankami.